ヒント(54) 人材像の定義が社員を伸ばす

「企業は人なり」と言われます。経営者は皆、自社の従業員に活躍して欲しいと考えているでしょう。

 

放っておいても、まじめに頑張って仕事をし、能力もみるみる向上して、成果をどんどん出してくれる。そんな従業員ばかりなら、きっと会社は安泰です。しかし、そんな人は『雨夜の星』であり、社内に1人か2人もいれば良い方でしょう。どちらかと言えば、その逆のケースの方が多いかもしれません。

 

どうすれば、従業員がやる気を出してくれるのか、能力を向上して戦力になってくれるのか、に苦慮している経営者は少なくありません。

 

どんな人材が欲しいのか

 

基本的に、中小企業は最初から『スーパーマン』を求めるべきではなく、『普通の人』を『できる人』に育てる方が重要です。そもそも、凡人の集まりが非凡な成果を出す事にこそ、組織の要諦があります。

 

そうすると、従業員が成長するような環境を作る事がとても大切になってきます。また、どんな人材(従業員)に育って欲しいのか、という『求める人材像』が問題になります。

 

これは、ただ何となく思っているだけでは駄目です。「うちの会社はこういう人材を求めている」と明言しなければ、そのような人材が現れる(育つ)事はまず有りません。

 

反対に、経営者が求める人材像を明確にし、それが具体的である程、従業員は「社長はこんな人材を欲しがっているのか。こうなれば良い評価が得られて、昇進や昇給につながるのか」と理解します。そして、それに向けて自己研鑽するのです。

 

どんな能力を求めるのか

 

『求める人材像』は企業によって異なります。ただ、人材像を決める要素は大きく分けて2つです。『能力』と『価値観』です。

 

最初に『能力』から説明します。従業員には自分の職務を全うできるだけの能力が必要です。まずは一人前の仕事ができるだけの技能、中堅は業界平均以上の技能、ベテランは第一人者である事が求められます。

 

また、会社がある程度の規模になると従業員の数も増えます。そうすると管理職の働きが重要になります。結果、管理能力や指導力を持った人材が必要になります。

 

これ以外に、企画力、コミュニケーション力、整理整頓、といったヒューマンスキルも必要です。

 

能力といっても色々あります。どんな能力をどれだけ身につけて欲しいのか、役職や職務ごとに一覧化して整理しておく事が大切です。

 

どんな考え方が好ましいか

 

次は『価値観』です。能力さえあれば持続的に成果が出るのか、と言えばそうではありません。能力が有ってもそれを十分に発揮できなければ成果は出ません。別の会社に転職してしまう事も有るでしょう。

 

そこで、能力に劣らず重要になる要素が価値観です。その人が仕事に対して、会社に対して、どんな考え方や行動をしているのかが、仕事の成果を大きく左右します。

 

能力があってもすぐに仕事をさぼる人は能力に見合った成果を出せません。個人として仕事ができても、後輩の指導を嫌がる人は、チームとして成果を出せません。自発的に動きはするが会社の方針は無視する管理職が多いと、会社はバラバラになります。能力が有っても、ルールを守らない上司に部下はついていかないでしょう。

 

会社というのは個人プレーの集まりではありません。組織戦なのです。そして従業員は組織人です。会社が求める人材像として、どんな価値観(考え方、態度、行動様式)が好ましいのかを明確にする事は、採用や教育において、とても重要です。

 

この点がアバウトになっていないでしょうか。

 

評価する仕組みを作る

 

求める人材像を明確にしたら、それを人事考課制度に落とし込みます。経営者がただ口に出して言うだけでなく、会社の仕組みとして評価制度に組み込む事が大切です。

 

評価項目はそれほど多くなくても結構です。3か月または半年に一度、項目ごとに点数をつけて、上司と本人とで面談します。

 

これを定例化する事によって、従業員は、自分がどう評価されているかを理解し、自己に足りない点を補うべく努力するようになります。

 

『普通の人』を『できる人』に育てるには、仕掛けが必要なのです。

 

(那覇商工会議所・商工ニュース2009年9月号掲載)

 

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